7 minutos de leitura
Em 2024, a Comissão de Energia Nuclear da França apresentou as primeiras imagens geradas pela ressonância magnética (RM) mais potente do mundo. Essa máquina permite visualizar pequenos vasos no córtex cerebral e revelar detalhes antes invisíveis, conforme a fala de um dos cientistas envolvidos nos testes, que vê essa evolução da RM como um novo grande passo para a compreensão de como funcionamos como espécie.
O Sistema Nervoso Central (SNC) recebe e transmite informações, influenciando funções emocionais e intelectuais. Ele também apresenta grande variação de células, como neurônios e células da glia, que são essenciais para sua atividade (GOMES et al., 2013). A ação do SNC depende das interações dessas células, que são fundamentais para a neuroplasticidade – a capacidade do cérebro de se adaptar e reorganizar. Estímulos externos aumentam a conexão neural, enquanto a ausência de estímulos enfraquece as conexões entre neurônios, prejudicando a função cerebral (Kandel et al., 2012).
O cérebro evoluiu para ser altamente adaptável, modificando-se com base nas experiências (Carlson, 2000). Essa plasticidade ocorre ao longo da vida, não apenas em casos de trauma, mas também em situações de aprendizado e emoções (RELVAS, 2009). A neuroplasticidade remodela o cérebro em curto, médio e longo prazo, especialmente em indivíduos expostos a novos desafios e ambientes diversos, como aqueles que desenvolvem a criatividade.
Entender como o cérebro se adapta e aprende não é apenas uma curiosidade científica; é fundamental para líderes que buscam fomentar ambientes inovadores. A neuroplasticidade afeta diretamente a capacidade das equipes de se ajustarem a novos desafios, aprenderem com experiências e, portanto, serem mais criativas e produtivas.
A criatividade é um processo chave na inovação organizacional, sendo gerida em três estágios:
1. Geração de ideias;
2. Promoção para legitimação;
3. Implementação, resultando em inovação.
Um ambiente propício é essencial para que ideias inovadoras se transformem em produtos ou serviços (Caniëls et al., 2014). No contexto de transformação digital, as empresas enfrentam desafios colaborativos e multidimensionais (Cortellazzo et al., 2019). A liderança precisa ser flexível, capaz de gerir mudanças rápidas e complexas, além de possuir uma visão estratégica e habilidades híbridas em negócios e TI (KPMG, 2017). Líderes colaborativos devem incentivar a criação de ecossistemas interorganizacionais, promovendo confiança mútua, compartilhamento de informações e decisões consensuais.
A transformação digital exige líderes que estejam abertos à mudança, que utilizem a tecnologia para promover o crescimento organizacional e a competitividade, gerenciando a transformação em toda a rede colaborativa (EY, 2014). Esses líderes devem promover uma cultura digital, melhorar a colaboração entre equipes e inspirar mudanças que levem à inovação.
Lideranças colaborativas e transformacionais são essenciais em um ambiente de rápida mudança, devendo ser ágeis, focadas em inovação e em soluções criativas para gerenciar ecossistemas complexos (Horney et al., 2010). A capacidade de equilibrar riscos e inovação, além de promover uma cultura de empreendedorismo, é um dos pilares para garantir a competitividade e a sobrevivência das organizações.
Dentre as principais habilidades em curto prazo para os novos cenários, é interessante que os estudos de liderança se provoquem a mergulhar também em temas como:
Medir e melhorar, reduzir o tempo gasto com atividades operacionais ao automatizá-las, usar a estatística como aliada ao desenhar as possibilidades para o novo ano, poder antecipar movimentos de mercado e identificar tendências comportamentais de públicos cada vez mais conectados.
Dentro deste amplo mundo de dados, também entram as demandas de People Analytics, que possibilitam utilizar os dados centralizados de gestão de pessoas para definir movimentações, reestruturações, reconhecimentos e demais assuntos pertinentes à jornada de um colaborador na organização.
A neuroplasticidade, mais do que nunca, será um diferencial, uma vez que falamos cada vez mais sobre equipes multiculturais e com múltiplos fusos. Enquanto para os latinos é natural que o início de uma reunião seja falando sobre como foi o final de semana, como estão seus filhos e para onde foram nas férias, outras culturas são tradicionalmente conhecidas pela objetividade brutal.
Essas diferentes culturas, com seus modelos econômicos estáveis ou ainda em busca de um equilíbrio e com experiências distintas em competências relacionais, são capazes de iluminar áreas de inovação até então inimagináveis, desde que exista um elo que traga sentido a essa existência como equipe por curto/médio/longo prazo.
Um dos modelos de trabalho que vêm ganhando força no período pós-pandêmico são as equipes por projeto, times onde existe um alinhamento prévio sobre a demanda, refinamentos e um prazo final. Pessoas que muitas vezes jamais voltarão a trabalhar juntas e que possuem uma neuroplasticidade aguçada por projetos em diversos segmentos, desafios e dimensões de empresas, desde micro até gigantes.
Um modelo similar, já conhecido pelo mercado, no qual a ilegra é reconhecida por sua excelência, é o Outsourcing. Nesse modelo, profissionais são alocados em clientes por tempo determinado ou indeterminado e atuam em conjunto com os colaboradores diretos em diversas frentes, como ideações, arquiteturas, pesquisa, design, desenvolvimento, gestão, entre outros. Nesse formato, um colaborador é capaz de participar de múltiplos projetos dentro do mesmo cliente, especializando-se assim em um segmento, como o financeiro, por exemplo, ou ainda, direcionando sua carreira a outros segmentos ou formatos de projeto, deixando o cliente original, mas não encerrando o vínculo com a empresa contratante inicial.
Ainda no contexto de equipes multiculturais e multidisciplinares, não há mais espaço para lideranças em um estilo comando-controle. Os próximos passos de carreira devem ser definidos em conjunto, baseados nas aspirações de carreira do colaborador. Cabe à liderança entender os movimentos possíveis dentro da organização, prover ferramentas que auxiliem o colaborador em seu crescimento e criar oportunidades de projetos desafiadores para auxiliar nesse desenvolvimento. Muitas vezes, é necessário apoiar na descoberta do que realmente representa esse desejo de carreira, mas a execução dos planos de ação e o interesse pelo tema devem ser protagonismos do colaborador e não uma imposição da liderança.
Não existe uma fórmula mágica; afinal, somos seres em constante evolução e experimentamos momentos de mudanças tecnológicas muito rápidas, o que impacta a maneira como nos comunicamos e vivemos. No entanto, alguns pontos podem desempenhar um papel fundamental em uma boa saúde e evolução cerebral, independentemente do contexto global:
O contato com pessoas das novas gerações trará a você um tipo de comunicação única, gírias e tendências das redes, além das dores de um mundo hiperconectado. Quando conversamos com pessoas que estão há mais tempo nessa jornada, obtemos visões profundas sobre as complexidades da relação entre trabalho e família, expectativas e frustrações.
Você senta sempre no mesmo lugar para tomar café da manhã? Você toma sempre o mesmo café da manhã? Naturalmente, somos avessos a mudanças, mas é possível preparar o cérebro para a inundação de noradrenalina que ocorrerá quando algo sair do planejado. Dessa forma, conseguimos compreender, em um ambiente seguro, nosso fluxo de controle emocional em doses homeopáticas, acelerando a liberação do ácido gama-aminobutírico (GABA).
Já sentiu que sua mente está "fritando" ao aprender algo novo ou ao tentar descobrir o erro em um código? Isso acontece porque nosso cérebro possui uma capacidade determinada de absorção de informações por dia. Após um certo tempo, entramos no que chamamos de “piloto automático”, onde não temos total foco sobre o assunto em questão, sendo necessário um estímulo para que possamos “acordar”.
O simples ato de sair da frente do computador por 5 minutos pode ajudar o cérebro a sair do modo de foco (em um único campo de neurônios) e entrar no modo disperso, onde a informação é buscada em várias fontes, como se nosso cérebro fosse um grande computador com diferentes pastas de arquivos.
Recomendo fortemente a leitura de Learning How to Learn, de Barbara Oakley, Terrence Sejnowski e Alistair McConville.
Liderar para o futuro significa envolver-se com a criação deste novo mundo. Entender como você pensa e reage aos estímulos externos trará uma grande vantagem em seu desenvolvimento como líder transformador, uma vez que você terá, naturalmente, a habilidade de compreensão empática necessária para guiar os novos marinheiros deste mar de possibilidades.
Ao entender melhor sobre pessoas e integrar esse conhecimento à sua gestão, você estará preparado para definir as estratégias para o futuro, com equipes mais resilientes, inovadoras e maduras.
